“Hoy la mayoria del software orientado al clima laboral, al talento o al desempeno esta disenado para mantener un feedback continuo”, afirma Marcelo. En esta entrevista repasa como evoluciono la relacion entre lideres y colaboradores, que indican los datos sobre el trabajo actual y como ese cambio afecta a sectores dinamicos como la logistica.
Como describirias la conexion entre el mundo del software y la gestion del talento?
Al principio la tecnologia se usaba como un tramite anual: se evaluaba a las personas, se generaban estadisticas y el proceso quedaba cerrado. Marcelo recuerda una experiencia en la que, con tres colaboradores a cargo, el sistema exigia clasificarlos como bajo, medio y alto rendimiento; para el las tres eran talentosas y tuvo que justificar esa etiqueta automatica. Esa era la mentalidad de los 90.
Hoy el enfoque es distinto y se basa en el feedback permanente. Lo que favorece la formacion de equipos de alto rendimiento es poder dialogar constantemente con la persona, seguir sus avances, revisar fortalezas, detectar areas de mejora y registrar todo eso en la herramienta. El software deja de ser un veredicto sobre si alguien hizo bien o mal y pasa a facilitar la co-creacion de un plan de desarrollo, con compromiso tanto del lider como del colaborador. Ese es el cambio central.
Como se refleja eso en las plataformas actuales?
Las plataformas modernas vinculadas al clima, al talento y al desempeno estan pensadas para acompanar ese proceso de manera continua: registran progresos, sostienen conversaciones permanentes y permiten disenar y seguir planes compartidos. El rol del lider es ofrecer herramientas y el de la persona, aprovecharlas para crecer. Se paso de hacer un simple “check” a ayudar a cada individuo a encontrar su camino o a identificar si existe un desajuste entre sus expectativas y las necesidades de la empresa.
Que podrias contarnos sobre los sistemas que interactuan con operaciones logisticas?
Tuve experiencia liderando un ERP muy ligado a manufactura y logistica, trabajando en la integracion entre sistemas. Lo que siempre me sorprendio es que la logistica parece no tener techo: que alguien compre algo en cualquier parte del mundo y lo reciba en el horario acordado resulta fascinante. Hace 15 anos dependiamos de papeles, camiones y suerte; hoy hay seguimiento punto a punto.
Eso tambien configura la expectativa del usuario en cualquier industria. Si puedo comprar unas zapatillas en cinco minutos, espero una experiencia igual de agil en un software de gestion. Antes la gente queria meterse en el motor del sistema; hoy se adquiere software para resolver problemas, como en la logistica: nadie se pregunta como llega el paquete, solo espera que llegue.
Que habilidades humanas vinculas hoy con un mundo logistico y laboral cada vez mas tecnologico?
La irrupcion de la inteligencia artificial cambio los paradigmas: el talento que hoy se busca es alguien que incorpore la tecnologia en su dia a dia. No hace falta un posgrado; basta con usarla fluidamente. Eso acelera la adopcion.
En logistica ya hay robots que buscan productos, contenedores que se reubican solos y estanterias automatizadas. Cuando la tecnologia resuelve tantas tareas, lo esencial es la adaptabilidad y la capacidad de no oponerse al cambio. Para quienes no crecimos digitalmente, el desafio es integrar la tecnologia en lo cotidiano; las nuevas generaciones ya vienen con eso incorporado.
Que desafios identificas hoy en el mundo del trabajo a partir del uso de tecnologia y datos?
Uno de los mayores desafios, apoyado por los datos, es la retencion del talento. Las herramientas permiten identificar donde esta el talento dentro de la compania y trabajar en su desarrollo. Ademas, facilitan construir y comunicar un proposito claro: las nuevas generaciones se vinculan mucho con eso. Tener un proposito creible y transmitirlo bien contribuye a que los colaboradores se sientan parte.
Como se articula el trabajo entre la herramienta tecnologica y la parte humana?
La informacion que proporciona la herramienta es valiosa, pero luego viene el encuentro cara a cara. Creo en modelos organizacionales mas horizontales, en “redarquias”, donde la verticalidad rigida desaparece. Eso humaniza la gestion.
Aunque muchas encuestas sean anonimas, cuando surgen problemas en un area el lider baja, conversa con el equipo, intenta comprender la situacion y trabaja junto con gestion de personas para mejorarla. Despues se vuelve a medir. La presencialidad, aunque sea en encuentros puntuales, mantiene su importancia: cuando la geografia lo permite, pedimos que los lideres se reunan para actividades con valor agregado, no simplemente para sentarse en su escritorio.
Que reflexion te gustaria dejar sobre el liderazgo actual?
El liderazgo actual incorpora la vulnerabilidad, pero no como debilidad: es reconocer que no se tienen todas las respuestas y que se necesita un equipo diverso y multidisciplinario. Liderar hoy implica hacer brillar al equipo. Antes se asumia que el jefe lo sabia todo; hoy, saber decir “no se” y apoyarse en el equipo es una gran virtud.
